10 raisons pour lesquelles les évaluations annuelles ne suffisent plus
La nature du travail moderne et des lieux de travail a changé. Nous ne restons plus dans une même entreprise. Nous nous attendons à ce que chaque nouvelle expérience professionnelle nous aide à faire progresser nos compétences, non seulement pour répondre aux besoins de l'entreprise, mais aussi pour notre propre croissance. Les entreprises ont également des attentes plus élevées pour les employés et veulent qu'ils prennent les rênes de leur développement et contribuent à une culture de la communication, de l'engagement et de la productivité.
Cela rend les choses beaucoup plus complexes pour les responsables. Autrefois, nous étions des administrateurs pour les tâches et les personnes. Maintenant, nous devons être à la fois coach, formateur, guide de carrière et conseiller – le tout en gardant nos équipes engagées, satisfaites et productives. En soi, les responsables d’aujourd’hui sont prêts à relever ce défi. Le vrai problème se trouve ailleurs, dans une infrastructure de gestion de la performance vieillissante et rigide, conçue pour le lieu de travail du siècle dernier et toujours employée par la majorité des entreprises. Cette infrastructure nous freine, et il est temps de la repenser.
Ce document dresse la liste de 10 marqueurs de l'obsolescence de la gestion traditionnelle des performances. S'ils vous semblent familiers, vous devrez peut-être regarder si vos pratiques et vos technologies de gestion des performances actuelles nécessitent une refonte.
