So gibst du im Jahr 2023 effektives Feedback – Vollständiger Leitfaden
Wenn du dich vor einer Leistungsbeurteilung schon einmal ängstlich und gestresst gefühlt hast, bist du damit nicht allein. Effektives Feedback kann die Art und Weise, wie du an Leistungsbeurteilungen herangehst, verändern und die Leistung deiner Mitarbeitenden deutlich verbessern. Aber es ist nicht immer so einfach, etwas zu vermitteln oder zu liefern.
In diesem Artikel untersuchen wir, was Feedback effektiv macht, wie es Produktivität und Arbeitsmoral steigern kann und geben praktische Tipps für das konstruktive Geben und Empfangen von Feedback.
Entdecke, wie du den Prozess der Leistungsbeurteilung in eine wertvolle Chance für Wachstum und Entwicklung verwandeln kannst.
Was ist effektives Feedback?
Bei effektivem Feedback geht es darum, spezifische und konstruktive Informationen über die Leistung, das Verhalten oder die Arbeit einer Person bereitzustellen. Es geht über das bloße Loben oder Kritisieren von jemandem hinaus. Ziel ist es, Einblicke, Anleitungen und Verbesserungsvorschläge zu bieten.
Effektives Feedback ist zeitnah, relevant und konzentriert sich auf beobachtbare Aktionen oder Ergebnisse. Es ist auch spezifisch und hebt sowohl gutes Feedback als auch Bereiche hervor, die weiterentwickelt werden müssen.
Außerdem wird er auf respektvolle und unterstützende Art und Weise vermittelt, um einen offenen Dialog und eine wachstumsorientierte Denkweise zu fördern. Durch umsetzbares Feedback kann jeder Einzelne seine Fähigkeiten verbessern, seine Ziele erreichen und schließlich in seiner Rolle über sich hinauswachsen.
Sieben Merkmale für effektives Feedback
Das Feedback sollte konstruktiv sein und darauf abzielen, der Empfängerin oder dem Empfänger zu helfen, sich zu verbessern oder zu wachsen. Es sollte sich auf das Verhalten oder die Leistung konzentrieren, anstatt das Individuum anzugreifen. A positive and supportive tone encourages a growth mindsetÖffnet in einem neuen Tab Und es sollte die Empfängerin oder dem Empfänger zu positiven Veränderungen motivieren.
Effektives Feedback besitzt mehrere wichtige Merkmale, die es wertvoll und wirkungsvoll machen. Hier sind nur einige davon:
Spezifisch
Effektives Feedback ist präzise und konzentriert sich auf bestimmte Verhaltensweisen, Aktionen oder Ergebnisse. Es vermeidet vage Verallgemeinerungen und liefert klare Beispiele, um den Punkt zu veranschaulichen.
Rechtzeitig
Hilfreiches Feedback ist am effektivsten, wenn es zeitnah erfolgt, am besten kurz nach dem Ereignis oder der Situation, die angesprochen wird. Die Aktualität ermöglicht eine sofortige Reflexion und mögliche Kurskorrektur.
Sorgt für Gleichgewicht
Effektive Rückmeldung erkennt und anerkennt sowohl Stärken als auch Verbesserungsbereiche. Sie erkennt und verstärkt das, was der oder die Einzelne gut macht, während sie anleitet, die Leistung zu verbessern.
Konzentriert sich auf Verhalten, nicht auf Persönlichkeit
Die Bereitstellung von effektivem Feedback durch Fokussierung auf das Verhalten ermöglicht es den Mitarbeitenden, bestimmte Aktionen zu verstehen, die geändert werden können.
Es vermeidet persönliche Urteile oder Annahmen über die persönlichen Merkmale der Mitarbeitenden und konzentriert sich ausschließlich auf ihre Handlungen und deren Auswirkungen auf die Arbeit.
Basierend auf Fakten
Kontinuierliches Feedback sollte durch sachliche Daten untermauert werden. Gib den Mitarbeitenden eine Vielzahl von Daten und nenne konkrete Beispiele für beobachtetes Verhalten, um deine Behauptungen zu untermauern. Nenne niemals Beispiele, die auf Gerüchten beruhen, und nenne keine bestimmten Beschäftigten namentlich, wenn du dich auf ihre Beobachtungen beziehst.
Formulierung eines Aktionsplans
Ein Aktionsplan ermöglicht die Nachverfolgung des Fortschritts und die Messung der Wirksamkeit des Feedbacks. Indem Sie Feedback an einen Aktionsplan knüpfen, bieten Sie Ihren Mitarbeitenden einen Fahrplan für Verbesserungen, richten ihre Bemühungen an die organisatorischen Ziele aus und fördern einen proaktiven Ansatz für die berufliche Entwicklung.
Kollaborative Natur
Die Einbeziehung der Beschäftigten in den Feedback-Prozess fördert das Gefühl der Eigenverantwortung und des Verantwortungsbewusstseins, da die Beschäftigten über ihre Handlungen nachdenken und überlegen, wie ihr Verhalten zu den Ergebnissen beigetragen haben könnte.
Wenn engagierte Manager:innen ihre Mitarbeitenden dazu befähigen, sich selbst einzuschätzen und zu Lösungen beizutragenÖffnet in einem neuen Tab, wird das Feedback zu einem gemeinschaftlichen und wachstumsorientierten Prozess.
Wenn es darum geht, Feedback zu geben, kann eine Vielzahl von Ansätzen und Techniken genutzt werden, um effektiv mit anderen zu kommunizieren und Wachstum und Entwicklung zu fördern.
Das Feedback-Sandwich, auch „Lob-Kritik-Lob“-Methode genannt, ist seit langem ein beliebter Ansatz für Feedback. Die Idee dahinter ist, dass konstruktive Kritik zwischen zwei positiven oder lobenden Aussagen platziert wird.
Das Feedback-Sandwich kann jedoch die Wirkung des Feedbacks verwässern, die Empfängerin oder den Empfänger verwirren oder sogar ein Gefühl des Misstrauens erzeugen, wenn die Person die positiven Aussagen als unaufrichtig oder manipulativ wahrnimmt.
Darüber hinaus kann es unbeabsichtigt die Vorstellung verstärken, dass konstruktives Feedback negativ ist oder beschönigt werden sollte.
Eine Alternative zur Sandwich-Methode ist der Ansatz des „kritischen Zwischenfalls“. In dieser Methode werden bestimmte Ereignisse oder Leistungsbeispiele konstruktiv und fokussiert besprochen.
Anstatt konstruktives Feedback zwischen Schichten positiver Rückmeldungen zu platzieren, geht dieser direkt auf Bereiche mit Verbesserungsbedarf oder bestimmte Vorfälle ein, die Aufmerksamkeit erfordern.
Dieser Ansatz ermöglicht eine gezieltere Diskussion von zielbezogenen Informationen und bietet Klarheit und umsetzbares Feedback, ohne die Botschaft mit übermäßig positiven Kommentaren zu verwässern. Es fördert einen transparenten und direkten Ansatz zur Lösung von Leistungsproblemen und zur Förderung des Wachstums.
Obwohl Feedbackgespräche uns helfen sollen, uns weiterzuentwickeln, zeigen Forschungen des Neurowissenschaftlers Kevin Ochsner von der Columbia UniversityÖffnet in einem neuen Tab, dass das Geben von Feedback nur in 30 % der Fälle zu einer Leistungssteigerung führt. Mit anderen Worten: In 70 % der Fälle hat das Feedback keine Auswirkungen auf die Person.
Unsere Reaktion auf Feedback ist auf unsere grundlegende Natur als MenschÖffnet in einem neuen Tab zurückzuführen. Die Hauptfunktion unseres Gehirns besteht darin, Gefahren zu minimieren und Belohnungen zu maximieren, um uns vor jeder wahrgenommenen Bedrohung zu schützen. Zu viel Feedback wird als Bedrohung für unser Gehirn angesehen.
Das Grübeln, das wir empfinden, wenn wir Feedback erhalten, ist die Realität unseres Gehirns, das sich selbst schützt.
Daher schätzen Mitarbeitende einen ausgewogenen Feedback-Ansatz, der sowohl ihre Stärken als auch Verbesserungsmöglichkeiten anerkennt. Ein Feedback-Stil, der sich ausschließlich auf Schwächen konzentriert oder nur positives Feedback gibt, kann weniger effektiv sein.
Das effektivste Feedback liefert konkrete und umsetzbare Verbesserungsvorschläge. Mitarbeitende schätzen Beratung, wie sie ihre Fähigkeiten verbessern oder Herausforderungen bewältigen können.
Fünf Beispiele für effektives Feedback am Arbeitsplatz
In diesem Abschnitt werden wir verschiedene Beispiele für effektives Feedback untersuchen, das konstruktiv und unterstützend ist und zielorientierte Personen befähigt, ihre Leistung zu verbessern.
Geschichten können den Feedbackprozess unterstützen, indem sie ein emotionales Element hinzufügen, das für Klarheit sorgt. Geschichten verwandeln ineffektives Feedback, das uns zum Grübeln bringt, in kontextbezogenes Feedback, das uns hilft, zu lernen und zu wachsen.
Hier sind zwei Beispiele für Feedback:
Feedback ohne Geschichte: In der Präsentation von letzter Woche hast du zu viel über die detaillierten Funktionen gesprochen; du musst mehr über den Wert sprechen.
Feedback mit einer Geschichte: Als du letzte Woche unseren wichtigsten Kunden die neuen Sicherheitsfunktionen vorgestellt hast, schienen sich die Zuhörer ein wenig in den Details der Funktionen zu verlieren. Ich sah viele „ausdruckslose Blicke“ auf ihren Gesichtern, was auf Verwirrung hindeutete. Das Funktionsdetail wird benötigt.
Du solltest aber vielleicht zuerst das „Warum“ hinter der Funktion vorstellen. In diesem speziellen Fall muss das Publikum zunächst den Wert der Verbesserung der Sicherheit und der Leistungssteigerung verstehen. Sobald das Publikum diesen Wert versteht, kannst du auf einige Funktionsdetails eingehen.
Die folgenden Situationsbeispiele können als Referenz für die Bereitstellung wirksamen Feedbacks dienen:
Situation #1: Wenn die Arbeit von Mitarbeitenden unterdurchschnittlich ist
„John, ich wollte mir einen Moment Zeit nehmen, um über deine jüngste Leistung zu sprechen. Du bist bei deiner Arbeit immer gewissenhaft und proaktiv, was ich sehr schätze.
In letzter Zeit habe ich jedoch einen Rückgang der Genauigkeit und Liebe zum Detail in deinem letzten Bericht festgestellt, in dem mehrere wichtige Punkte fehlten. Lass uns gemeinsam herausfinden, welche Herausforderungen es gibt und einen Plan aufstellen, um deine Leistung wieder auf den richtigen Weg zu bringen.“
Situation #2: Wenn Mitarbeitende mangelhafte Leistungen erbringen
„Sarah, ich schätze die Mühe, die du in deine Arbeit gesteckt hast, und die Qualität, die du lieferst. Allerdings ist mir ein wiederkehrendes Problem mit verspäteter Einreichung von Aufgaben aufgefallen, was wiederum den gesamten Teamfortschritt beeinträchtigt. Lass uns sehen, ob wir realistischere Zeitpläne festlegen oder Aufgaben in überschaubare Teile aufteilen müssen.“
Situation Nr. 3: Wenn Mitarbeitende ein Meeting verpassen oder schwänzen
„Mike, ich wollte das letzte Treffen besprechen, das du verpasst hast. Als Team ist es wichtig, dass wir uns alle aktiv an den Diskussionen beteiligen und einen Beitrag leisten. Ich verstehe, dass unvorhergesehene Umstände eintreten können, aber eine ständige Anwesenheit ist entscheidend für den Erfolg unseres Teams.
In Zukunft möchte ich betonen, dass die Teilnahme an diesen Treffen obligatorisch ist, da sie eine entscheidende Rolle beim Austausch wichtiger Projektinformationen spielen.“
Situation #4: Wenn Mitarbeitende eine negative Einstellung zeigen
„Alex, ich wollte mit dir über einige Verhaltensweisen sprechen, die ich in den letzten Wochen beobachtet habe. Ich schätze deinen Beitrag zu unserem Team und die Fähigkeiten, die du mitbringst, aber wir müssen ein positives und unterstützendes Arbeitsumfeld erhalten.
Negativität kann sich auf die Moral und Produktivität des Teams auswirken. Lass uns gemeinsam nach Lösungen suchen und dafür sorgen, dass unser Team positiv und motiviert bleibt und sich auf das Erreichen unserer Ziele konzentriert.“
Situation Nr. 5: Wenn Mitarbeitende nicht pünktlich sind
„Julia, ich wollte ein Problem in Bezug auf deine Pünktlichkeit ansprechen, auf das ich aufmerksam geworden bin. Mir ist aufgefallen, dass du diese Woche mehrmals zu spät gekommen bist und dadurch wichtige Details bei unseren Treffen verpasst hast.
Lass uns über alle Herausforderungen sprechen und Lösungen finden, um die Pünktlichkeit in Zukunft sicherzustellen, denn das ist für den Gesamterfolg unseres Teams von großem Vorteil.“
Acht Strategien für effektives Feedback
Wenn du Feedback gibst:
Wenn du Feedback gibst, hast du die Möglichkeit, einen positiven Einfluss auf das Wachstum und die Entwicklung einer Person zu nehmen. Um wirksames Feedback zu geben, sind jedoch Fingerspitzengefühl, Einfühlungsvermögen und klare Kommunikation erforderlich.
In diesem Abschnitt werden wir Strategien und bewährte Verfahren beleuchten, um konstruktives Feedback zu geben, das gut aufgenommen wird und zu bedeutsamen Veränderungen führt:
- Erzähle spezifische Geschichten, einschließlich des Kontextes. Gib eine bestimmte beobachtete Instanz an.Anstatt zu sagen, dass die Kommunikationsfähigkeiten verbessert werden müssen, kannst du zum Beispiel sagen: „In der Besprechung letzte Woche hast du ein bisschen zu schnell gesprochen, was die Zuhörer:innen verwirrt hat.“Je spezifischer das Beispiel, desto einfacher ist es für das Gehirn, das Feedback zu verarbeiten und daraus zu lernen.
- Erzähle persönliche Geschichten. Verknüpfe Feedback mit einer deiner persönlichen Geschichten. Zeige deine Verletzlichkeit durch eine Geschichte. Es wird dem Empfänger:in des Feedbacks das Gefühl geben, dass du in einer ähnlichen Situation warst.
- Erinnere dich an die Emotionen, die mit der Geschichte verbunden sind. Der Großteil unserer Kommunikation besteht nicht wirklich aus dem, was wir sagen, sondern aus der Art und Weise, wie wir es sagen.Wir alle kennen die Frustration, wenn man ein gut gemeintes Feedback erhält, bei dem der Ton des Gebers Wut, Verzweiflung oder Negativität zum Ausdruck bringt.
- Komm von einem Ort der Güte. Überprüfe deine Beweggründe, um sicherzustellen, dass das Feedback der Person hilft, zu wachsen und zu lernen. Ist dein Feedback echt oder ist es voller negativer Emotionen?Eine Studie mit 400 Fertigungsmitarbeiter:innen untersuchte negatives Feedback zur Motivation der Mitarbeitenden, ihre Leistung zu verbessern.
- Erzähle nicht zu viele Geschichten. Obwohl Feedback durch Geschichten uns beim Lernen und Wachsen hilft, kann zu viel davon unsere Leistung beeinträchtigen.Wenn wir häufig Feedback mit Geschichten erhalten, machen wir uns Sorgen um alles, was wir tun.
Studien am Georgia Institute of TechnologyÖffnet in einem neuen Tab und an der University of North Carolina haben ergeben, dass die Leistung der Teilnehmenden umso geringer war, je mehr Feedback sie erhielten.
- Zuerst sollten Sie beim Feedback Geschichten nutzen, die zeigen, wie sich die Mitarbeitenden verbessern können.
- Dann, sobald Sie die Verbesserungen gesehen haben, sollten Sie Geschichten nutzen, um die Person zu erkennen. Dadurch wird die Empfängerin oder der Empfänger motiviert, mehr Feedback zu suchen, um zu lernen und zu wachsen.
- Fördern Sie eine Kultur des Peer-to-Peer-Feedbacks, in der Mitarbeitende sich ermutigt fühlen, Feedback an ihre Kolleginnen und Kollegen zu geben.
- Ermutigen Sie zu kollaborativen Diskussionen und gegenseitiger Unterstützung und stellen Sie die Vorteile des Lernens voneinander heraus.
Richte zugängliche und benutzerfreundliche Kanäle ein, wie z. B. Feedback-Plattformen, Anerkennungsprogramme oder regelmäßige Teambesprechungen, bei denen die Beschäftigten ihren Kolleginnen und Kollegen Feedback geben können.
- Feedback für Manager:innen. Manager:innen und Führungskräfte sollten aktiv nach Anregungen ihrer Teammitglieder, Kolleginnen und Kollegen und sogar Vorgesetzten suchen. Indem sie Feedback einladen, schaffen Führungskräfte ein Umfeld des Vertrauens, der Transparenz und der Zusammenarbeit, in dem die Meinungen und Perspektiven aller geschätzt werden. Das steigert nicht nur ihre eigene Leistung, sondern ist auch ein Vorbild für andere, die sich eine feedbackorientierte Kultur zu eigen machen.
Konstruktives Feedback erhalten
Wenn du Feedback erhältst, ist es wichtig, unvoreingenommen und wachstumsorientiert damit umzugehen. Anstatt es als Kritik zu betrachten, betrachte es als Geschenk, das dir helfen kann, Fortschritte zu machen und dein volles Potenzial auszuschöpfen.
In diesem Abschnitt werden wir Strategien und bewährte Verfahren untersuchen, um effektiv konstruktives Feedback zu erhalten:
Eine emotionale Reaktion zu überwinden, kann eine Herausforderung sein, wenn man eine negative Nachricht erhält, ist aber für die persönliche Weiterentwicklung unerlässlich.
Nimm dir zunächst einen Moment Zeit, um deine Emotionen zu erkennen und zu verstehen. Erkenne, dass es ganz natürlich ist, sich anfangs defensiv oder verärgert zu fühlen. Erinnere dich dann daran, dass das Feedback kein persönlicher Angriff ist.
Atme tief ein, um dich zu beruhigen und Augenkontakt und offene Körpersprache zu erhalten. Wechsle schließlich die Perspektive und sieh das Feedback als Chance, zu lernen und zu wachsen.
Wenn du der Feedbackgeberin oder der Feedbackgeber antwortest und beschreibendes Feedback erhältst, ist es wichtig, einen respektvollen und offenen Dialog zu führen. Beginne damit, dich für die Bereitschaft zu bedanken, dir Feedback zu geben und in dein Wachstum zu investieren.
Vermeide es, in die Defensive zu gehen oder dich zu entschuldigen, denn das kann die Wirksamkeit des laufenden Feedbacks beeinträchtigen. Zeig stattdessen echtes Interesse an der Sichtweise und bitte um Klärung, falls nötig.
Wenn du ein Feedback erhältst, will dein Gehirn sofort in den Kampf- oder Fluchtmodus übergehen. Höre dir stattdessen aktiv die erzählte Geschichte an. Schalte deine Gedanken und die persönlichen Gefühle aus, damit du die Geschichte beobachten kannst, um das Feedback zu verstehen.
Sobald Sie das Feedback erhalten haben, stellen Sie sich einige Fragen:
- Können Sie sich an andere Beispiele erinnern, in denen Sie ein ähnliches Muster in verschiedenen Situationen gesehen haben?
- Spielen Sie die Rolle des Beobachters der Geschichte. Betrachten Sie, was passiert ist, aus der Sicht des Feedbackgebenden.
- Lesen Sie die Geschichte mehrmals durch, um die Lernerfahrung daraus zu verstehen.
Das Ergreifen von Maßnahmen nach Erhalt des Feedbacks ist ein entscheidender Schritt zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung. Teile zuerst das Feedback in umsetzbare Schritte oder Ziele auf.
Erstelle einen Aktionsplan, der die Schritte umreißt, die du ergreifen wirst, um das Feedback umzusetzen. Wende das Feedback dann aktiv in deiner täglichen Arbeit und Interaktionen an.
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Widerstand gegen Feedback überwinden
Feedback ist zwar für die persönliche und berufliche Entwicklung wichtig, aber manchmal stößt es auf Widerstand oder Abwehrhaltung. Diese Herausforderungen zu verstehen und zu bewältigen ist entscheidend, um ein Umfeld zu schaffen, in dem Feedback angenommen und nicht vermieden wird.
Durch die Betonung der Bedeutung von Feedback können Unternehmen es als regelmäßige und geschätzte Praxis bei den Mitarbeitenden etablieren. Wenn Feedback zur Normalität wird, wird es nicht mehr als beängstigendes oder außergewöhnliches Ereignis angesehen, sondern als fester Bestandteil der täglichen Interaktion.
Die Beschäftigten akzeptieren, dass Feedback eine geschätzte und erwartete Praxis innerhalb der Organisationskultur ist, wenn sie feststellen, dass es nicht um Kritik, sondern um Lernen und Verbesserung geht.
Führungskräfte und Manager:innen sollten mit gutem Beispiel vorangehen,Öffnet in einem neuen Tab indem sie aktiv Feedback einholen, ihre eigenen Erfahrungen teilen und eine Wachstumsmentalität an den Tag legen. Modelliere das Verhalten, das du bei anderen sehen möchtest, und ermutige die Mitarbeitenden, den Feedback-Austausch auf allen Ebenen der Organisation zu integrieren.
Mitarbeitende, die sehen, dass ihre Führungskräfte Feedback annehmen, werden eher diesem Beispiel folgen.
Wenn Menschen für ihre Arbeit Anerkennung erhalten, fühlen sie sich wertgeschätzt, was sich in einer Leistungssteigerung niederschlägt. Gutes Feedback fördert ein Umfeld des Respekts und der Wertschätzung, das letztendlich die Leistung des Einzelnen und des Teams steigert.
Laut Harvard Business Review beeinträchtigt die ausschließliche Fokussierung auf die Defizite oder Lücken einzelner Personen ihre Fähigkeit, effektiv zu lernen, weshalb Expert:innen ein höheres Verhältnis von positivem zu negativem Feedback empfehlen.
Wenn du eine Routine für regelmäßiges positives Feedback einführst, schafft das ein Fundament der Unterstützung, sodass es weniger wahrscheinlich ist, dass du angesichts konstruktiver Kritik defensiv oder ablehnend reagierst.
Durch die Verwendung eines Rahmens wird das Feedback spezifischer und vermittelt somit ein größeres Gefühl der Authentizität. Anstatt einen allgemeinen positiven Kommentar abzugeben wie „Wow, du bist so ein Teamplayer!“, kannst du:
- Describe a specific event that took place.
- Highlight the effect of the employee’s actions.
- Elaborate on how their behavior adhered to or surpassed company targets.
- Express gratitude.
- Encourage other employees to follow their example.
Schlussfolgerung
Effektives Feedback kann eine nachhaltige Wirkung erzielen, indem es unsere Emotionen weckt und Verbindungen fördert. Wenn wir Geschichten in spezifisches Feedback einbinden, kann dies die Art und Weise verändern, wie wir sie wahrnehmen und darauf reagieren.
Indem wir ehrliches Feedback in einen narrativen Kontext einbetten, können wir die Bedrohungsreaktion, die oft mit dem Erhalt von Feedback verbunden ist, reduzieren und es aus einer anderen Perspektive betrachten.
Geschichten ermöglichen es uns, unseren Fokus auf Lernen und Wachstum zu richten und emotionale Reaktionen durch eine Einstellung der Offenheit und Verbesserung zu ersetzen.
Die Nutzung des Potenzials des Geschichtenerzählens im Feedbackprozess kann dessen Wirksamkeit erhöhen und zu einer sinnvollen persönlichen und beruflichen Entwicklung beitragen.