Questions courantes pour mesurer les compétences générales
Table des matières
- Pourquoi les questions comportementales sont-elles si cruciales pendant le processus d'entretien ?
- Questions sur la collaboration et le travail d'équipe
- Questions relatives à la résolution de problèmes et à la prise de décision
- Questions sur le leadership et l’initiative
- Questions relatives à l'adaptabilité
- Questions sur les compétences en communication
- Questions relatives à la gestion du temps
- Conclusion
Alors que la technologie évolue rapidement, les pénuries de compétences et les rôles émergents redessinent le marché du travail en mettant l'accent sur les candidats dotés de solides compétences générales. Ces capacités centrées sur l'humain, telles que la communication, l'empathie et le travail d'équipe, sont précieuses dans un monde de plus en plus dominé par l'automatisation, ce qui les rend indispensables pour réussir sur le lieu de travail d'aujourd'hui.
Cependant, évaluer les compétences générales lors d'un entretien est difficile car, comme les compétences techniques, elles ne sont ni quantifiables ni faciles à mesurer. C'est là que les questions d'entretien comportementales entrent en jeu.
Poursuivez votre lecture pour découvrir les questions comportementales courantes à poser lors d'un entretien et ce qu'il faut rechercher dans les réponses.
Pourquoi les questions comportementales sont-elles si cruciales pendant le processus d'entretien ?
La façon dont un candidat répond à une question comportementale donne aux responsables du recrutement un aperçu de la manière dont une situation a été gérée par le passé, ce qui leur permet de prévoir comment ils pourraient agir à l'avenir. D'ailleurs, les entretiens comportementaux seraient 55% predictive of future on-the-job behaviorOuvre dans un nouvel onglet, contre seulement 10 % pour les entretiens traditionnels.
Comme nous le savons, les mauvaises embauches cost time and money,Ouvre dans un nouvel onglet, ce qui signifie qu'il est crucial de trouver des moyens d'évaluer efficacement les candidats à l'emploi. En recrutant des profils dotés de solides compétences non techniques, vous augmentez vos chances de former des personnes très performantes et vous favorisez la mobilité interne et la fidélisation du personnel.
Contrairement aux compétences techniques qui sont spécifiques à un rôle, les soft skills telles que la collaboration, le travail d'équipe, la résolution de problèmes et l'adaptabilité sont transversales.
Tout d'abord, voyons comment les candidats sont entraînés à répondre aux questions d'entretien comportementales afin que vous compreniez à quoi ressemble une bonne réponse. Les articles de préparation aux entretiens encouragent les candidats à utiliser la méthode STAR lorsqu'ils répondent à des questions comportementales. Cet acronyme signifie :
- Situation: Describe the context of the situation.
- Task: Explain your role and responsibilities in the situation.
- Action: Detail the steps you took to address the situation.
- Result: Summarize the outcome of your actions and the impact it had.
Il est utile pour les recruteurs de comprendre les éléments à rechercher, tels que les signaux de personnalité, l'intelligence émotionnelle et la capacité d'apprentissage. De plus, prendre le temps de comprendre la description du poste peut aider les intervieweurs et les candidats à se préparer à ces questions en alignant leurs réponses sur les exigences spécifiques du rôle.
Questions sur la collaboration et le travail d'équipe
Parlez-moi d'une situation où vous avez dû travailler en équipe avec une personne dont le style de travail était différent du vôtre.
Utilisez cette question pour évaluer les capacités d'adaptation, de communication et de résolution des conflits d'un candidat. Sa réponse indiquera comment il gère les différences, et s'il collabore efficacement et fait preuve de professionnalisme, en particulier lorsqu'il gère plusieurs projets simultanément.
Cela met également en évidence sa capacité à comprendre divers points de vue et à trouver un terrain d'entente, ce qui est essentiel pour créer un environnement d'équipe harmonieux et productif.
Parlez-moi d’un effort d’équipe réussi auquel vous avez contribué. Qu'est-ce qui a permis à l'équipe de bien travailler ensemble et quel a été votre rôle dans cette réussite ?
La réponse à cette question permet au recruteur d'évaluer les compétences du candidat en matière de travail en équipe, de leadership et de collaboration. Par exemple, le fait de travailler avec une équipe de recherche peut mettre en évidence la capacité d'un candidat à collaborer et à contribuer à un objectif collectif.
La réponse révèle sa capacité à contribuer au sein d'une équipe, à favoriser un environnement de travail positif et à communiquer efficacement. Elle est aussi un témoignage de son rôle dans la réussite, de son esprit d'initiative et de sa capacité à travailler en harmonie avec les autres.
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Décrivez un moment où vous avez été confronté à un conflit au sein de votre équipe. Comment y avez-vous fait face et quel en a été le résultat ?
En partageant leur expérience en matière des conflits, les candidats révèlent leur capacité à résoudre les problèmes, leur style de communication, leur intelligence émotionnelle et leur aptitude à trouver un terrain d'entente. Vous pourrez savoir s'ils ont l'esprit d'équipe, s'ils gèrent la pression et s'ils peuvent transformer une situation négative en résultat positif.
Questions relatives à la résolution de problèmes et à la prise de décision
Décrivez un moment où vous avez dû prendre une décision difficile avec des informations limitées. Quel a été le résultat ?
La réponse à cette question vous permet d'évaluer la débrouillardise, la capacité d'adaptation et les habitudes de communication du candidat. A-t-il tenté de rechercher davantage d’informations ? A-t-il contacté les clients ou les collègues qui pourraient être touchés par sa décision et a-t-il examiné les scénarios possibles ?
Pouvez-vous décrire une situation où vous avez été confronté à un problème complexe au travail ? Comment avez-vous abordé sa résolution ?
Une réponse solide à cette question comprendra un scénario contextualisé, avec les étapes engagées et un calendrier d'action. Cette question permet d'identifier les candidats capables de gérer efficacement les situations complexes et de trouver des solutions innovantes. Il est probable que vous aurez également un aperçu des compétences interpersonnelles du candidat lorsqu'il répondra à cette question, car la plupart des problèmes impliquent d'autres équipes, collègues ou clients.
Faites attention au manque de précision et à l’incapacité de raconter un récit complet et clair. Si vous avez du mal à suivre et que les questions de suivi n'éclaircissent pas les choses, vous pouvez probablement en conclure que le candidat pèche dans ce domaine car il ne sait pas comment exprimer ses difficultés passées.
Décrivez une situation dans laquelle vous avez identifié un problème potentiel avant qu'il ne devienne un problème. Quelles mesures avez-vous prises pour y remédier ?
The way the candidate answers this question gives the interviewer a glimpse into their level of perceptiveness and initiative. If a candidate can’t come up with a detailed or strong example, it’s likely they don’t typically try to change processes or problems unless asked.
Questions sur le leadership et l’initiative
Décrivez une situation où vous avez dû motiver et inspirer une équipe pour atteindre un objectif. Comment avez-vous abordé cette tâche ?
Son récit est-il convaincant ? Porte-t-il principalement sur lui ou sur l’équipe ? Une bonne réponse met en évidence sa capacité à établir un lien de confiance et à inciter à l’action. Les signaux d’alarme incluent la vantardise, le fait de blâmer les autres ou le manque d’exemples concrets. Cherchez quelqu'un capable d'expliquer comment il a compris les motivations de son équipe, défini des attentes claires, apporté son soutien et célébré les succès du groupe.
Pouvez-vous décrire un moment où vous avez assuré la conduite d'un projet ? Quelles mesures avez-vous prises pour en garantir le succès ?
Cette question permet de connaître les capacités de leadership, de résolution de problèmes et de communication d'un candidat. Un bon exemple de réponse pourrait inclure des détails sur la manière dont le candidat a planifié le projet, délégué ses tâches et prouvé sa réussite.
Écoutez comment il a structuré le projet, impliqué les autres, géré les défis et mesuré le succès. Une réponse solide mettra en évidence sa capacité à planifier, à déléguer et à collaborer tout en démontrant son sens de l'initiative et son orientation vers les résultats.
Parlez-moi d’une situation où vous avez rencontré une certaine résistance face à une nouvelle idée ou à un nouveau projet. Comment avez-vous surmonté les défis et atteint un consensus ?
Dans le cadre du processus de recrutement, l'intervieweur peut évaluer les capacités de persuasion, de résilience et de travail en équipe d'un candidat. Une bonne réponse montrera une résolution proactive des problèmes et une communication efficace. Les signaux d'alarme incluent le fait de rejeter les préoccupations des autres ou de faire preuve de rigidité.
Une réponse forte met l’accent sur l’écoute, la réponse aux objections et la promotion de la collaboration pour atteindre un objectif commun.
Questions relatives à l'adaptabilité
Pouvez-vous décrire un moment où vous avez dû vous adapter à un changement important au travail ? Comment l’avez-vous géré ?
Soyez à l’affût des signes d'esprit d'initiative, tels que : « même si ce n’était pas un facteur au début, je savais qu’il était de ma responsabilité de faire X, Y, Z... ». Les réponses à cette question donneront des indices sur la façon dont les candidats résolvent les problèmes, persévèrent et communiquent.
Si le candidat rejette la faute sur des facteurs externes ou sur un autre membre de l’équipe, il risque de manquer de responsabilité à l’avenir. Une attitude pessimiste à l'égard du changement est un autre signal d'alarme.
Parlez-moi d'une situation dans laquelle vous avez dû apprendre rapidement une nouvelle compétence ou une nouvelle technologie. Comment avez-vous abordé le processus d'apprentissage ?
La façon dont un candidat répond à cette question vous renseignera sur son ingéniosité et sa capacité d'apprentissage. Un comportement proactif, tel que l'inscription à des cours, la recherche d'opportunités de développement, la demande d'un budget pour suivre une formation ou la recherche d'un mentor pour apprendre, sont autant de signes d'un état d'esprit axé sur le développement personnel.
Si le candidat semble désintéressé ou agacé par l’apprentissage d’une nouvelle compétence, il résistera probablement au changement. Il manque également probablement d’initiative s’il compte sur les autres pour être guidé ou s’il ne prend pas les rênes du processus d’apprentissage.
Pouvez-vous donner un exemple de la façon dont vous vous êtes adapté au travail avec une nouvelle équipe ou un nouveau responsable ?
Si un candidat répond à cette question en faisant preuve d'empathie, de compréhension et de bienveillance, il est probable qu'il dispose d'une forte intelligence émotionnelle. Soyez attentif aux signes indiquant que le candidat adopte une approche axée sur le travail d'équipe et qu'il accorde de l'importance au soutien et à la collaboration.
Prenez garde à un candidat qui semble agacé, fermé ou négatif. Même s'il a dû faire face à une personne difficile —comme cela arrive au cours d'une carrière —la façon dont il réfléchit à la situation témoigne de sa capacité d'adaptation et de son ouverture d'esprit.
Questions sur les compétences en communication
Décrivez une situation dans laquelle vous avez dû échanger avec différents services ou équipes. Comment avez-vous assuré une communication claire et efficace ?
This question allows interviewers to evaluate a candidate's communication skills, interpersonal abilities, problem-solving skills, and project management capabilities.
Si la réponse du candidat est vague, cela peut indiquer un manque d'expérience ou de perspicacité. Posez des questions complémentaires pour voir si cela l'incitera à fournir plus de détails sur son processus de réflexion.
Pouvez-vous décrire une situation où vous avez dû expliquer un concept complexe à un collègue ou à un client ? Comment avez-vous fait en sorte qu’il comprenne ?
La réponse à cette question en deux parties doit être complète et concise. Vous pouvez donner des exemples de réponses pour aider les candidats. Avec un peu de chance, il pourra même expliquer à l’intervieweur le même concept complexe qu’il a dû enseigner aux autres.
La façon dont le candidat répond donne à l'intervieweur un aperçu de la manière dont il organise ses pensées, communique et mesure sa réussite (dans ce cas, si le client ou le collègue a compris son explication). Les signaux d’alarme dans ce scénario comprennent une réponse vague et une incapacité à expliquer comment les autres ont compris son raisonnement.
Pouvez-vous nous donner un exemple d’une fois où vous avez reçu des commentaires critiques et comment vous y avez réagi ?
Vous pouvez ici évaluer la réceptivité, la capacité à prendre du recul et l'humilité d'un candidat. Un candidat qui reconnaît avoir reçu des commentaires critiques et qui a trouvé le moyen d'en tirer des leçons, peut-être par le biais d'une activité d'intelligence émotionnelle, est susceptible d'avoir une forte intelligence émotionnelle et un esprit axé sur le développement personnel.
Un candidat qui a du mal à communiquer peut sembler en colère ou sur la défensive lorsqu’il raconte un exemple de feedback critique, ou nier qu’il ait jamais reçu des commentaires négatifs.
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Questions relatives à la gestion du temps
Pourriez-vous nous donner un exemple d'une situation où vous avez réussi à bien gérer votre temps sous la pression ?
La façon dont le candidat répond à cette question vous donne un aperçu de ses compétences en matière de gestion de projet et de gestion du stress. Est-il capable de décrire comment il a surmonté les défis auxquels il était confronté ? Comment a-t-il su trouver le bon équilibre pour gérer tout cela ? Parle-t-il en bien des autres qui sont intervenus pour l'aider, ou rejette-t-il la faute sur des facteurs externes ou d’autres collègues pour tout ce qui n’a pas fonctionné ?
Parlez-moi d’une fois où vous avez manqué une date butoir. Que s’est-il passé et qu’en avez-vous appris ?
La réponse du candidat révèlera son niveau de persévérance et de résilience. Cette question va au-delà de la façon dont un candidat gère son temps et vous donne des indices sur son intelligence émotionnelle. Est-il capable d’admettre où il a commis des erreurs ? Peut-il expliquer comment il respecterait maintenant cette échéance s’il se retrouvait à nouveau dans le même scénario ?
Pouvez-vous donner un exemple de la manière dont vous avez planifié et organisé un projet pour garantir qu’il soit réalisé efficacement ?
Outre la gestion du temps, la réponse du candidat à cette question vous aidera à évaluer ses compétences en matière de gestion de projet. Une réponse solide à cette question sera claire, détaillée et positive. Un candidat capable de surmonter les obstacles et de raconter comment il a travaillé avec les autres sera probablement un bon coéquipier digne de confiance.
Conclusion
Les questions d'entretien comportementales permettent de découvrir le vrai visage d'un candidat. Elles offrent un aperçu réaliste de la façon dont une personne se comporte réellement sous la pression, collabore avec les autres et surmonte les défis. Portez une attention particulière aux réponses fournies. Elles révèlent bien plus que de simples compétences : elles mettent en avant sa personnalité et son potentiel pour votre équipe.
About the author
Alicyn Zall
Alicyn Zall is a writer dedicated to creating a more equitable and fulfilling workplace. With a focus on actionable, data-driven insights, her work empowers individuals and organizations to foster positive change. In addition to her contribution at Workhuman, Alicyn has served as an editor at Harvard Business Review where she developed books and articles about mental health and the future of work.